酒店业的“人力资源”将何去何从？

（迈点专栏 王小兵）2019年末，一场突如其来的新冠疫情席卷全球，谁也未曾料想到这场疫情可以说是近百年来传播最广、影响最大的一场瘟疫，是影响甚远的一场全球性灾难。其对世界局势、各国经济发展、人口变化、人们的生活方式的转变、消费习惯的改变等都起到了较为深远的影响。

三年过后的今天，宏观方面，全球经济慢慢复苏、世界各国之间的贸易往来、人员交流在逐步恢复；微观领域来看，人们的消费观念在逐步转变，生活方式以及对于生活的认知有所转变。

各个行业的发展可以说这三年历经“魔滥”。有的行业异军突起，犹如魔性般飞速发展与成长，甚至催生了新兴的行业；而有的行业却备受打击，夹缝中生存，艰难中成长，能活下来实属不易。

面对各行各业的从业者，也可以说有起有落，有跌有浮。有的人在疫情之下赚的盆满钵满、富甲一方；有的人则黯然离场，生存难以为继。

在众多行业中，文旅、酒店业可以说备受冲击。随着疫情后国门的关闭，以出境游为生的旅游从业者们转型国内市场；然而国内市场亦冷清惨淡，由于人们出行的受限，各地的文旅度假项目门庭冷落，营业额一落千丈，断崖式下滑。而这些行业的从业者们，本身收入都已经位列官方统计数据的所有行业从业者收入的倒数第二，他们本来依靠依稀的收入养家糊口，再加上这突如其来的疫情被迫减薪降薪、甚至失业下岗。

我们看到，近几年来，文旅与酒店行业，面对疫情的冲击，有些企业改变营销策略，在经营上开启外卖、直播等方式，使劲浑身招数以求生存；有些抱紧政府的大腿做隔离酒店，反而收获颇丰；而更多的则是出于生存的压力减员裁员，降低人员成本开支。

针对文旅及酒店行业的人力资源，我们来交流浅谈这几年行业人力资源的变化以及未来这些企业及企业从业者们的人力资源将该何去何从？

我们首先来看一个流传在网上的段子：
HR：看到候选人的简历，原本期望值以为‬‬能造飞机，招进来以后发现螺丝‬‬都不会拧，失望透顶，下一个。
高管求职者：看招聘要求，以为这个岗位是造飞机的，没‬‬想到进去后却‬‬是拧螺丝的，还很多人报名，艰难。
普通求职者：看公司‬‬给的薪水，以为‬‬公司是要拧螺丝‬‬的，没想到竟然是要造飞机的，伺候不起。
大龄求职者：以前我都是造飞机的，现在连拧螺丝的都不要我了，看来还是被年轻人卷下去了。
用人部门：我要一个拧螺丝的，必须有二十年造飞机的经验，年龄三十岁‬‬以下。
虽然这只是个段子，但也反映出了几年疫情对企业、对企业的人力资源管理者、从业者、求职者们的影响。

1、酒旅企业的用工荒，纳新难

疫情之下，文旅及酒店行业可以说生存的很艰难。从起初的艰难应对，到后来关门歇业长达几个月者大有企业在，有些小企业甚至被迫倒闭。而对于这些企业的从业者来说，企业给员工只发放当地最低工资标准的80%，那也就是一千来块钱以保障员工的生计，就这还算是好的企业，有社会责任感的央企国企或者集团化企业这么干；而在有些地方的一些私营企业，可以说为了节省开支，没有上班的员工一分钱不发。

能坚持的员工依然坚持着，坚守不了的员工要么主动离职，要么在企业的“再三劝说下”被动离职。大多数文旅及酒店员工人数由原来的两三百人骤然减少一半，在留存下来的一半人员中，在疫情缓和时可能面对的是一个月有半个月上班半个月休息，那薪资不言而喻也就是只能拿一半。

疫情的反反复复，企业生意的起起落落，员工的跌跌撞撞。企业的业主们、管理者们，严格控制着上班人数，同时延长着员工的上班时间，有的则一岗多能，一人多岗。好的企业计发超时加班费，不好的则补休，再其次的就是要求员工“乐于奉献”。因为私营企业抗风险能力没有那么强大，再者也要获取最大的剩余价值。他们也懂得，在如此环境下，有些员工不会离开，那怕更苦更累，因为他们要生活，可能离开了这个企业去了其他企业不见得会比这里更好，因为大的环境、行业都是如此。员工们也深知这其中的道理与缘由，能隐忍的隐忍，不能隐忍或不需要隐忍的则一走了之。

疫情让有些企业主更加肆无忌惮的剥削员工；疫情也让员工更懂得了对于家庭对于自己的责任，也更加成熟。

企业，也许不再定岗定编、一个萝卜一个坑，也许一个萝卜几个坑，员工就是企业的一块砖，哪里需要哪里搬。我们看到行业企业的相关数据，三年来，大多企业的员工人数不足疫情前的一半，更有甚者可能1/3都不到，人房比可能从疫情前的1.1：1，到现在的0.6：1，那自然而然人力成本也骤降。

疫情已经过去，经济已在复苏。我们看到这几年来，国家为了稳发展，促进经济增长，不断出台刺激经济的各项政策、各项福利、税收优惠、现金补贴等等。

自疫情放开以来，尤其2023年这个春节，消费市场的火爆更是让大家看到了经济发展的信心。旅游行业中，全国各地景区爆火、人满为患，景区不得不紧急限流；年后各大景区免费、免票以博得全球游客，各大酒店也使出浑身招数吸引游客，笔者所在城市周围的一些景区酒店春节数天几乎天天满房，捷报频传，一房难求。

面对疫情数年对这个行业的冲击，从业者数量骤降，如何让这个行业的从业者重拾信息，回归到这个行业，甚至吸引更多的从业者进入，企业不得不需要思考。我们有足够的人员和人才保证我们的服务质量吗？我们有什么凭什么可以让从业者重新回来？

我们的治理体系、组织结构、激励制度、薪资福利、待遇津贴、管理方式，都需要突破传统的思维格局，才能激发从业者积极主动的创造更大的收益。

我们看到近两日，屡见媒体报端的新闻，各大城市开启了春节后的抢人大战，上海、福州、深圳等城市包机包专列到西部、内地接回打工者，这是何等的“求贤若渴”。

笔者近几日也和几位一线的普通工人沟通，他们所在广东某市的工厂，为了留住他们，过年发各种福利补贴，年后腊月二十开工，工厂除了每人100的开工利是，还会给回来上班的每人1280元的交通补贴，他们在工厂每天上满8小时后加班时间全部算加班费，哪怕是超时10分钟也会给予加班工资。他们在工厂可能一做都是十年八年，带自己的孩子进入工厂，有些甚至把家安在了工厂，工厂提供夫妻房，真正的做到了让员工安心工作，无后顾之忧。

想想我们的酒店业，有哪几个能做得到如此“慷慨”？当然，这需要企业极大的魄力，赚取更多的利润为前提。但，从人本管理的思路出发，何尝又不应该懂得舍得呢？短期来看，损失了一两千元，但长远来看赢得了民心。为什么我们文旅酒店行业的基层员工如此之难找，现在看看各大招聘网站、各大微信群，谁敢说自家酒店不缺基层员工？这个年头，可能最难招的就是基层员工。反而在旅企，我们更多的业主、管理者却缺乏对他们的关爱与关注，VUCA时代新生代的管理需要不同的管理方式与方法，这是我们每个从业者需要思考。

疫情过后，春暖花开，行业复苏，竞争加剧，更需要企业转变人力资源管理观念，真正做到把人力当成一种资源，加以有效利用，甚至做到如何发展人才，为我所用。

2、酒旅企业HR要如何平衡人力成本？

文旅、酒店业中的HR们，可以说这三年也是饱经风霜，艰难前行。

当疫情来临时，不仅要做好员工的后勤保障等各项工作，保障员工的身心健康，保障酒店的人力安排；同时，又要根据业主老板们的要求减员降本、节省开支，以人为本的同时，不得不以企为重，有些人员在合理范围内进行优化，有些人员不得不安排一人多岗；最后，还得要时时关注政府政策、法律法规，在合理优化人员、降本增效的同时又不能产生劳资风险，个个都快成为法律专家。

HR们犹如三头六臂一般，不得不站在多方考虑问题。而且可能还要面对一觉醒来，第二天上班，自己会不会被优化掉的风险。原来的酒店HR部门可以说是分工明确，层级清晰，从总监到经理、从经理到主管、从主管到专员，招聘、培训、劳资、后勤等各守一方，相得益彰。

而疫情的影响却不得不被迫减员增效，能节省的岗位就节省，能兼任的岗位则兼任，人力资源从专精到样样皆通，可能面对的工作强度与量度更大，而人员越来越少，人力资源部门的人员也不得不饱受离职、降薪的风险。

对于HR从业者，其自身而言，也许在疫情三年，可能更提升了自己在各个领域成长的空间。甚至除了HR领域外，其他营业部门的工作技能也得到了进一步的提升，比如可能会经常深入到一线部门，去餐饮帮工，看台传菜、点单迎送；去客房支援，铺床做房、查房配送。当然，这也是一个很好的机会，能够深入到一线，让HR们更懂业务，将来让自己的人力资源工作更能得心应手、做到游刃有余。

另一方面，疫情的影响，我们在从业过程中，自己的人力资源管理的方式、机制也面临着一些新的挑战与模式的创新。

比如，在经营目标与营运需求下，人员配置的“专”与“兼”如何兼顾、灵活用工模式的引用与管理如何做到最大限度的节省升本、人员薪资体系结构的调整与创新如何更大限度的激发员工的工作潜能、积极性与主动性，最终从总体上又降低酒店的人力成本。招聘方式的改变：由原来传统的线下为主，而如今更多的则都是线上视频，线上面试、线上宣讲、线上云会议等，线下到线上，极大的提高了效率降低了直接成本开支。培训模式的突破：原来人员的聚集与集中化培训，转而成为线上教学与学习，短视频、直播、回放等利用碎片化的时间与精力提升培训效率与效果等等，对于人力资源的管理都是一种全新的体现与优化，当然，也对HR从业者们提出了更高的要求。

由于HR们对业务的进一步了解，对人力资源的进一步思考与创新，如何站在战略层面，去思考人力的管理，从而支持整个战略目标的达成起到了非常好的作用。

我们既要站在企业方的角度，又要站在员工方的角度，去做好这个平衡。

3、酒旅从业者何去何从？

疫情的反反复复，让我们看到了我们作为打工者，作为企业的被雇佣者，抗风险的能力是如此脆弱。当天灾来临之时，一个个脆弱的个体，面对强大的企业几乎是无能为力的，只能任企业“摆布”，企业说降薪就降薪、说优化就优化，而且又是合法合规，甚至对于一些缺乏社会责任感的企业来说，不惜违法辞退解雇，而员工只能作罢。虽然我们国家关于劳动者的保护方面的法律已经很健全，但在一些地区，哪怕是沿海发达地区仍旧在执行力度上是大打折扣的，对于劳动者这些弱势群体来说，更本是不堪一击的。

在招聘的过程中，我们看到招聘网站上不乏有一些非常优秀的简历，面试过程中也有不少出类拔萃的人才，有些员工确实还是蛮优秀的，就像我们前边看到的案例段子一样，就是因为疫情的影响而被迫失业。

作为这个行业的从业者，确实拿着最微薄的薪水、干着夜以继日加班加点的工作、又很难与自己的家人团聚，逢年过节都坚守在工作岗位。

我们不得不思考，路在何方？确实有人坚守着，有人也不断地在离开。

首先，我们做好本职工作的同时，要钻研，将自己所做的工作工种要做到极致，让自己在这个领域内成为佼佼者，成为专家，不要被这个企业轻易的淘汰，最起码在裁员或者优化人员的时候自己不会首当其冲。

其次，提升自我的沟通能力、为人处世的能力、自我管理的能力。一个人的专业技能仅限其在某个领域范围内的发挥而已，而自我管理、为人处世、沟通、协调、组织等能力却渗透于生活与工作的各个方面，放之四海而皆准，最终将引领我们更进一步。

再者，我们要触类旁通，一技之长之外，要专而有所博。鸡蛋不要放在一个篮子里。最起码在风险来临的时候，自己可以有所选择而不是被选择。站在一个打工者的角度，我们看到有些不辞辛苦的从业者，努力学习，提升自己，下班后可能还会有另一份职业，另一份副业，敬佩之情油然而生，这不实是一个对自己负责，为自己挖井、为自己建立管道的好做法。

你永远不知道你的老板下一刻会怎么样？你也永远不知道你的老板会对你怎么样？

我们要为自己建立所谓的安全感而不是企业给我安全感。